Uz šo jautājumu nevar viennozīmīgi atbildēt, pirms tam jāizvērtē sekojoši aspekti:
- kādai amata pozīcijai vai kāda līmeņa vakancei konkrētais darba sludinājums domāts;
- kur šis darba sludinājums tiks publicēts (uzņēmuma mājaslapa, karjeras portāls vai sociālie tīkli);
- kā tiks veikta kandidātu uzrunāšana – netieši (pasīva pieteikumu saņemšana no darba sludinājuma, kas nav izvietots šauri atlasītai mērķa auditorijai) vai tieši (darbinieku meklēšana interneta vidē, vēršoties tieši un personiski pie atlasītiem mērķa kandidātiem).
Izejot no tā, strādnieku, fiziskā darba darītāju, apkalpojošām, veikalu pārdevēju, kasieru u.tml. vakancēm prasīt motivācijas vēstuli pilnīgi lieki. Tāpat darba sludinājumā, kuru izmantosiet tiešai kandidātu uzrunāšanai, motivācijas vēstule nav jāprasa, jo patiesos motīvus un galvenos motivatorus varēsiet noskaidrot sarunas laikā. Motivācijas vēstuli vērts prasīt, ja izvietojat asistentu, administratoru, nozares speciālistu un vadītāju vakances, lai jau sākotnējā atlasē saprastu, ar kuru kandidātu vērts tikties, ar kuru - nē.
Savukārt, ja kandidātu meklēšana notiek sociālajos tīklos, darba devējam jābūt gatavam pieņemt sociālo tīklu komunicēšanas noteikumus, atsakoties no klasiskās pieejas. Te CV vietā būs izskatāmi konkrētās platformas kandidātu profili. Sarakste var notikt ziņu veidā vai tērzēšanas (chat) logā. Informācijas pārsūtīšana sociālajos tīklos galvenokārt notiek bilžu vai saišu formātā.
Kā analizēt motivācijas vēstules?
Veids, kā kandidāts piesakās vakancei, kurus dokumentus vai informāciju pievieno, kā noformē pieteikumu vizuāli, var diezgan labi raksturot pašu pieteicēju.
Kam būtu jāpievērš uzmanība:
- atsūtītā teksta valodai un noformējumam (gramatika, stils, viegla uztveramība, pārskatāms un loģisks izkārtojums);
- informācijas pilnīgumam un caurspīdīgumam (pieredzes aprakstā nav "balto plankumu", kas var radīt papildu jautājumus; minēti iespējamie atsauksmju sniedzēji);
- personiskai uzrunai (personāla speciālista vai vadītāja uzrunāšana vārdā, uzņēmuma nosaukums, vakances nosaukums);
- izmantots šablons vai rakstīta personiska vēstule;
- informācijas pasniegšanas oriģinalitātei (viens no daudziem vai unikāls pieteikums).
Ļaut kandidātam pašam izvēlēties
DarbaGuru uzņēmumā, veicot atlases projektus un izvietojot darba sludinājumus, tiek lūgts vispārīgi sūtīt pieteikumu vakancei, neprecizējot formātu. Kandidātam pašam ir izvēle, piemēram:
- sūtīt CV ar pavadošo e-pastu;
- sūtīt CV un motivācijas vēstuli;
- sūtīt saiti uz LinkedIn profilu;
- uzrakstīt "spilgtu" e-pastu ar saitēm uz savu mājaslapu, portfolio vai video;
- pievienot CV DarbaGuru mājaslapā atrodamajā formā ar komentāru, kurai šobrīd aktuālajai vai potenciālajai vakancei šis CV domāts;
- uzrunāt rekrutieri tieši kādā no sociālajiem tīkliem.
Šādai pieejai ir viens būtisks pluss, kas ļauj kandidāta personības iezīmes saskatīt un sākotnēji novērtēt jau pieteikšanās laikā. Te redzams, vai kandidāts ir konkrēts, strukturēts vai daudzvārdīgs; cik labi pārvalda konkrēto interneta platformu, kurā kandidē; vai prot izmantot grafiskās programmas, maketējot savu CV; vai tendēts uz izvērtēšanu un analīzi, piemēram, savām prasmēm piešķirot reitingus vai procentuālu novērtējumu; vai korekts, uzrunājot un sākot veidot attiecības ar pilnīgi svešu cilvēku; cik familiārs vai cik formāls savā komunikācijā u.tml.
Piekritīšu, tas prasa laiku un pieteikuma saņēmēja sagatavotību. Taču globālā tendence, kas vērojama darba tirgū, arvien vairāk un vairāk uzsvars tiek likt uz personisku pieeju un attiecību veidošanu, īpaši, ja ir runa par speciālistu un vadītāju vakancēm. Mēs varam optimizēt resursus, netērējot savu laiku un enerģiju ar nevajadzīgām tikšanās klātienē, ja sākotnējā atlasē (attālināti) konstatējam, ka dotais kandidāts konkrētai vakancei nebūs atbilstošs. Taču mēs nevaram atļauties ignorēt korektu pieteikumu vai uzrunāšanu no kandidāta puses, piemēram, nenosūtot atbildes vēstuli vai kaut īsu ziņu.
Raksts publicēts:
ibizness.lv 2017.gada 7.februārī