Par Millennium jeb Y paaudzi dēvē dzimušos pēc 1980.gada līdz tūkstošgades mijai jeb 2000.gadam. Līdzīgi kā citām paaudzēm arī šai tiek piedēvēts daudz raksturlielumu, kas būtiski atšķir to no iepriekšējās jeb X paaudzes. Skatoties darba tirgus kontekstā, līdz 2020.gadam Y paaudze skaita ziņā būs dominējošā nodarbināto vidū pasaulē. Pamatojoties uz politiskām un ekonomiskām norisēm mūsu reģionā, Latvijā par Y paaudzi var saukt pagājušā gadsimta 90.gadu bērnus, kas tagad aktīvi ienāk darba tirgū. Tie, praktiski, ir atmodas un digitalizācijas laikmeta bērni.
Situācija Latvijas darba tirgū ir tāda, ka iepriekšējā jeb X paaudze (~20.gs. 60.-80.g. dzimušie) ir nozaru speciālisti ar jau vairāku gadu pieredzi, kas karjeras ziņā zināmā mērā ir nostabilizējušies, atraduši savu darba devēju vai darba vietu, savu lauciņu, kurā profesionāli, mierīgi un pārliecinoši darboties. Šīs X paaudzes pārstāvji ir uzņēmumu vadītāji, esošie darba devēji, kas piesaista personālu savam uzņēmumam un rūpējas par tā noturēšanu. Kas ir jaunais darba spēks? Y paaudze, kura nāk ar savu domāšanas paradigmu, iespējams, citām vērtībām un ētiskiem kritērijiem. Rodas jautājums, kā viņus ieinteresēt, motivēt, vērtēt, virzīt, disciplinēt, izprast?
Lai vai kā, visām trim šobrīd Latvijas darba tirgū esošajām darbinieku un darba devēju paaudzēm - Baby boomer-iem (1946.-64.gadu paaudze), X un Y paaudzei - jāiemācās strādāt kopā. Lūk, četri vērojumi un ieteikumi no personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma DarbaGuru.lv, ko vajadzētu ņemt vērā darba devējam, meklējot kandidātus un pieņemot darbā Y paaudzes darbinieku.
Nodarbošanās nodarbinātības vietā
Pagājušajā gadā veiktā pētījuma rezultāti ASV liecināja, ka 60% Y paaudzes savas nodarbinātības laikā vismaz vienu reizi jau ir mainījuši darba vietu, bet 91% noteikti plāno tuvāko trīs gadu laikā mainīt savu darba vietu. Tas izskaidrojams ar Y paaudzes tendenci uzkrāt prasmes, iemaņas, informāciju kā rīkus darba veikšanai konkrētā laika posmā. Prasmes, kas palīdzēs atrast jaunu saistošu darbu vai to pēc nepieciešamības jebkurā brīdī mainīt, bet nevis noturēties esošajā amatā un censties nopelnīt vairāk, vai arī vairākus gadus, cītīgi strādājot, izdienēties līdz vadošajai pozīcijai uzņēmumā.
Ja iepriekšējās paaudzes stabilitāti uzņēmumā vai daudzo gadu darba stāžu vienā uzņēmumā uzskatīja par vērtību, tad Y paaudzei tā nav. Tā tiecas pēc iespējas vairāk rast iespēju mainīt darba vietas, tādējādi atrodot sev interesanto, tiekot pie labāk apmaksāta amata vai pat veidojot karjeru. Nemitīgas izmaiņas kā piekļuve neierobežotām iespējām.
Darba devējam, ja viņš vēlas konkrēto darbinieku noturēt uzņēmumā, jāpielāgojas un jāpiedāvā šī dažādība un mainība, kas varētu būt viengabalainā darba sadalīšana pa posmiem, mazākiem projektiem; rotācija darbinieku vidū uzņēmuma iekšienē, jauni pienākumi, jaunas prasības, jaunas iespējas izzināt darba procesu, sevi un citus; jauno darbinieku vaļasprieku, hobiju (blogošana, fotografēšana, ceļošana, jaunu aplikāciju izmantošana u.tml.) iesaistīšana un izmantošana darba procesā.
Jāatceras, ka Y paaudzei ir raksturīga lēnāka iekšēja nobriešana vai tāda zināmā mērā nevēlēšanās atteikties no bērnības, kas katram cilvēkam ir zināms pasaules izziņas, brīnīšanās, jaunu sajūtu meklēšanas un priecāšanās par tām posms. Ne velti, lasot par Y paaudzi, var atrast apzīmējumu "Pītera Pena paaudze" - zēns, kurš nekad nevēlējās kļūt pieaudzis. Iespējams, darba vidē, lai cik tā stīva vai lietišķā būtu, ienāks arvien vairāk spēles elementu.
Elastīgums
Nereti darba sludinājumos pie prasībām kandidātiem tiek minēta prasme ātri mācīties, būt elastīgiem un pielāgoties mainīgajās situācijās. Jā, tādus mēs gribam redzēt savus darbiniekus un tā visa Y paaudzei netrūkst. Tikai ir cits jautājums, vai tikpat elastīgi un pielāgoties gatavi ir paši Latvijas darba devēji un uzņēmuma struktūra?
DarbaGuru.lv pieredze personāla atlasē rāda, ka Y paaudzes kandidāti daudz labprātāk runā par attālinātās strādāšanās iespējām, personīgo resursu (datora, telefona, automašīnas) izmantošanu darba veikšanai, mobilitāti - pārcelšanos no vienas pilsētas uz otru vai braukāšanu katru dienu no reģiona uz galvaspilsētu, strādāšanu ārpus ierastā darba laika, darbošanos kā IK vai pašnodarbinātais u.tml.
Elastīgs darba laiks, nenoteikta jeb situatīva darba vieta, jaunas programmas, jauna informācija, jauna tehnika Y paaudzei ir nevis apgrūtinājums, bet drīzāk darbojas kā motivators - ir interesanti, ir saistoši, ir vērts "uzkavēties" dotajā darba vietā. Darba devējs, piemēram, te nepieprasa mutiskas atskaites pirmdienas sapulcēs vai rakstiskas Excel tabulā, bet gan visi organizatoriskie jautājumi tiek apspriesti Skype vai aktivitāšu plānojums tiek koplietots Google Calendar vai Google Docs.
Pieķeršanās jaunām tehnoloģijām
Atņemt viedtālruni, sociālos tīklus, iemīļotās aplikācijas Y paaudzes cilvēkam nozīmē viņu paralizēt, atstāt bez "virtuālās dzīves vai pat dzīvības", kas ir būtiska reālās dzīves sastāvdaļa. Y paaudzes darbinieki labprātāk strādās uzņēmumos, kuros pielieto jaunākās programmas, jaunākās tehnoloģijas, kurās viņi labi orientējas, spēj ātri iegūt nepieciešamo informāciju, brīvi atrast un nodibināt kontaktu ar sadarbības partneri vēl pirms reālās tikšanās un, iespējams, noslēgt darījumu arī bez reālās tikšanās vispār.
Y paaudzes darbiniekiem daudz vieglāk domāt globāli, jo attālums un laiks ir nosacīti jēdzieni. Viņiem arī daudz liberālāks skatījums uz dažādību un tās pieņemšanu. Būt individualitātei, atšķirties no masas, bet tajā pašā laikā mainīties, spēlēt dažādas lomas, izmantot dažādus avatar-us jeb dažādas identitātes.
Atgriezeniskā saikne
Y paaudzes darbiniekam ir svarīgi, ka ir atsevišķi uzdevumi vai projektiņi, kuros viņš varētu justies boss ar neierobežotu brīvību, spēju patstāvīgi pieņemt lēmumus un risināt sarežģītas situācijas. Tajā pašā laikā viņi nenorobežojas no kolektīva, bet ir gatavi strādāt komandā, kur pieliks visus spēkus, lai iegūtu kāroto "trofeju" (ne vienmēr tas ir augstāks atalgojums, bet var būt arī ceļojuma biļetes vai pat stilizēts kartona kronis ar gravējumu "mēneša labākais"). Sacensībās viegli, bez aizvainojuma pieņem arī rezultātu - "uzvarēja draudzība".
Taču viens aspekts, kas ļoti būtisks un ir jāpatur darba devējam prātā, atgriezeniskās saites sniegšana Y paaudzes darbiniekam. Tā tad, no vienas puses paļaušanās, no otras puses būšana nemitīgā kontaktā vai pat varētu teikt pastāvīgā tiešsaistē. Y paaudzes darbiniekam ir svarīgi, ka viņš var jebkurā brīdī pienākt pie vadītāja un izteikt savas idejas, bažas vai uzdot neskaidros jautājumus. Līdz ar to komunikācija uzņēmumā ir uz "Tu" visos līmeņos.
Nenoliedzami šāda komunikācija un jauna, citāda darba organizēšana prasa no X paaudzes vadītāja lielāku laika ieguldījumu un dažādu prasmju pielietošanu. Iespējams, liels uzsvars uzņēmumā būs jāliek tieši uz vadītāja un darbinieka attiecību veidošanu.
Raksts publicēts:
03.02.2015., FOCUS - http://www.focus.lv/latvija/sabiedriba/ka-piesaistit-un-noturet-millennium-jeb-y-paaudzes-darbinieku