Personāla atlases un konsultāciju uzņēmums DarbaGuru apkopoja piecas tendences, kas pamazām ienāk katra personāla speciālista ikdienā un ar kurām būs jārēķinās nākamajos gados.
1. Darbs ar “pasīvajiem kandidātiem”
Kvalificētu speciālistu un lojālu darbinieku trūkums rada vajadzību uzrunāt ne tikai tos kandidātus, kuri izvietojuši savus CV dažādās datu bāzēs vai izteikuši interesi par jauniem karjeras izaicinājumiem, bet arī tos, kuri patreiz aktīvi nemeklē jaunas darba iespējas, taču neatsakās izskatīt piedāvājumus.
Uzrunājot un veicot darba pārrunas ar šādiem “pasīvajiem kandidātiem” personāla atlases speciālists darbojas zināmā mērā kā vakances “pārdevējs” vai uzņēmuma prezentētājs. Savukārt no otras puses sarunas laikā ir rūpīgi jāizzina patiesos motīvus, kāpēc konkrētais darbinieks gatavs mainīt darba vietu, cik viņš spēj būt lojāls uzņēmumam, vai tas nav tikai ieganst sarunai par darba algas paaugstināšanu ar patreizējo vadītāju.
2. Mārketinga rīku un aktivitāšu integrēšana personāla atlasē
Mūsdienās vairs nepietiek tikai ar darba sludinājuma sagatavošanu un izvietošanu. Nepietiek arī ar CV šķirošanu no datu bāzēm un kandidātu uzrunāšanu, nosūtot e-pastu. Personāla atlases speciālistam vai uzņēmējam ir jābūt gatavam darboties daudz plašāk, pārņemot un integrējot atlases procesā mārketinga aktivitātes.
Kaut vai, piemēram, izmantot sponsorētās saites vai ierakstus sociālajos tīklos (Google Ads, Facebook Ads), lai informētu par aktuālo vakanci uzņēmumā izvēlētajai mērķauditorijai. Jāpielieto prasmes strādāt ar dažādiem interneta meklētājiem, lietot pareizos atslēgvārdus vai mirkļa birkas, veidot kontaktus ar potenciālajiem kandidātiem tīklošanas (networking) pasākumos.
3. Sociālo tīklu izmantošana
Sociālos tīklus personāla piesaistei var izmantot gan aicinot atsaukties vai padalīties ar aktuālo vakanci, gan tieši uzrunājot kandidātu. Īpaši svarīgas personāla atlases speciālista prasmes strādāt ar profesionālo kontaktu veidošanas sociālo tīklu LinkedIn.
Šobrīd LinkedIn tīklā ar atzīmēto atrašanās vietu Latvijā profilus ir izveidojuši vairāk nekā 37 600 nozaru speciālisti un dažādu līmeņu vadītāji. Tātad šis resurss nopietni konkurē ar Latvijā esošo vadošo karjeras portālu CV datu bāzēm.
4. Personīgais zīmols
Ja agrāk visa uzmanība tika koncentrēta tikai uz uzņēmuma veiksmīga zīmola veidošanu, tad tagad svarīgs ir arī paša vadītāja, uzņēmēja vai pat personāla atlases speciālista personīgais zīmols. Svarīgas konkrētā cilvēka rakstura kvalitātes, profesionālisms, spēja sadarboties un komunicēt, vērtības un uzskati. Kandidātam ir būtiski sajust un saprast, ka viņš ar darba devēju runā “vienā valodā”.
5. Fokusēšanas uz kvalitāti
Laiks ir pats dārgākais resurss mūsdienās, tāpēc katrs darbs, aktivitāte vai atlases process ir organizējams ļoti mērķtiecīgi un taupot gan savu, gan kandidāta laiku. Te ir runa kaut vai par sākotnēji precīzas un atklātas informācijas pasniegšanu darba sludinājumā, iekļaujot daudziem tik neērto jautājumu par atalgojuma līmeni.
Tāpat arī klātienes darba interviju organizēšana tikai tiem kandidātiem, kuri izgājuši sākotnējo atlasi, piemēram, telefonintervijas vai Skype intervijas.
Laika ietaupījums, lai arī kā tas sākotnēji dīvaini izklausītos, ir atteikumu nosūtīšana kandidātiem pēc atlases konkursa beigām. Tiek ietaupīts uzņēmuma darbinieku laiks, nesaņemot telefona zvanus vai e-pastus ar jautājumiem par konkursa rezultātiem, kā arī tiek ietaupīts kandidāta laiks, jo viņš var virzīties tālāk savā darba meklēšanas procesā.
Raksts publicēts:
09.12.2015., 7GURU - http://www.7guru.lv/blog/lasamgabali/padomi-iedvesmai/personala-atlases-tendences-2016-gadam/