Cilvēkresursu vadība ir viens no galvenajiem uzņēmuma balstiem, neatkarīgi no tā, vai tas ir dinamiski augošs uzņēmums vai jau nostabilizējies tirgus spēlētājs. Augošiem uzņēmumiem ir svarīgi veidot stratēģisku, plānveida pieeju cilvēkresursu vadībai, lai komanda un procesi spētu noturēt izaugsmes tempu. Savukārt nostabilizējušiem uzņēmumiem – regulāri pielāgot cilvēkresursu vadības sistēmas mainīgajiem apstākļiem, pārmaiņām tirgū un izvērtēt atbilstību biznesa virzienam un stratēģijai.
Personāla vadības procesu izvērtējums palīdz uzņēmuma vadības komandai:
- Identificēt procesus personāla vadībā, kas var kavēt uzņēmuma izaugsmi.
- Pielāgot cilvēkresursu vadību biznesa stratēģiskajiem mērķiem.
- Samazināt riskus darba tiesību un personāla dokumentācijas jomā.
- Izmantot personāla budžetu un resursus efektīvāk.
- Stiprināt komandas iesaisti un veidot noturīgu, motivētu darba vidi.
- Iegūt skaidru attīstības ceļa karti personāla vadības funkciju pilnveidei
Regulāra procesu pārskatīšana ļauj savlaicīgi pamanīt un novērst riskus, uzlabot efektivitāti un saglabāt konkurētspēju strauji mainīgā vidē. Rūpīgi izvērtēti cilvēkresursu procesi nav tikai formalitāte – tie nosaka, cik ātri uzņēmums spēj reaģēt, pielāgoties un izmantot iespējas.
DarbaGuru aģentūra nodrošināšana visas cilvēkresursu vadības kompetences vienuviet
Komandā apvienojam uzticamus profesionāļus ar ilggadēju pieredzi personāla vadībā gan privātajā, gan publiskajā sektorā, kā arī globālās vadības konsultāciju kompānijās. Mūsu eksperti specializējas stratēģiskajā personāla vadībā, darba tiesībās, atalgojuma un motivācijas sistēmu izstrādē, talantu piesaistē un organizācijas attīstībā.
Komandas eksperti sniedz padziļinātas konsultācijas un praktiskus risinājumus uzņēmuma specifiskajiem izaicinājumiem.
- Atalgojuma un snieguma vadības eksperts – novērtē uzņēmuma atalgojuma sistēmas iekšējo taisnīgumu un ārējo konkurētspēju, izstrādā efektīvas atalgojuma un motivācijas sistēmas, balstoties uz tirgus datiem.
- Darba tiesību un administratīvā procesa eksperti – nodrošina personāla dokumentācijas atbilstību likumdošanai, samazina juridiskos riskus, novēršot iespējamos pārkāpumus pirms tie ietekmē darba devēju.
- Personāla atlases projektu vadītāji (headhunters) – precīzi piesaista un novērtē kandidātus, specializējoties tiešās uzrunāšanas metodēs un izmantojot mērķtiecīgas personāla atlases mārketinga stratēģijas.
- Iekšējās kultūras un ilgtspējas konsultanti – veido motivējošu organizācijas kultūru, attīsta darbinieku labbūtību, emocionālo inteliģenci un izstrādā ilgtspējas stratēģijas.
- Darbinieku un vadības attīstības izaugsmes treneri– nodrošina pielāgotas apmācību programmas, meistarklases un izaugsmes sesijas komandu un vadītāju izaugsmei.
- Sertificēti kandidātu un darbinieku novērtēšanas praktiķi – piedāvājam Genos International emocionālās inteliģences novērtējumus, komandas emocionālā klimata analīzi, vadītāju 180° un 360° novērtējumus, personības un kompetenču testus, kā arī apmierinātības un iesaistes aptaujas, palīdzot pieņemt pārdomātus atlases un attīstības lēmumus.
Galvenie personāla vadības procesi, kurus izvērtējam, lai sniegtu uzņēmumam skaidru un objektīvu skatījumu uz esošo situāciju un sniegtu rekomendācijas pilnveidei:
1. PERSONĀLA LIETVEDĪBA, DARBA TIESĪBU REGULĒJUMI, DARBA DROŠĪBA
Kārtīgi izstrādāta personāla dokumentācija, kas atbilst aktuālajai likumdošanai, ir būtisks pamats uzņēmuma tiesiskajai drošībai un pārvaldības caurspīdīgumam. Tā nodrošina, ka darba attiecības ir skaidri strukturētas, pārvaldītas un pierādāmas jebkādu strīdu gadījumā. Neatbilstoši vai trūkstoši dokumenti var radīt nopietnus juridiskus un reputācijas riskus.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Nezini, ar ko sākt, veidojot personāla lietvedības sistēmu
- Nav pārliecības par dokumentācijas atbilstību spēkā esošo normatīvo aktu prasībām (īpaši darba tiesisko attiecību jomā)
- Bijušas tiesvedības darba devēja būtisku kļūdu dēļ dokumentos
- Darbinieki neapmierināti, sūdzas par dažādu termiņu neievērošanu darba tiesisko attiecību laikā
- Nav pārliecības par atbildīgo darbinieku kvalifikāciju un darba kvalitāti personāla dokumentu pārvaldībā
Izvērtējuma rezultāts:
Identificēti riski un sniegti praktiski ieteikumi procesu sakārtošanai, tostarp dokumentu paraugi, grafiki, procesu apraksti u.c. Tiek nodrošinātas profesionālas rekomendācijas un konsultācijas dokumentācijas un procesu pilnveidei, kas kalpo kā pamats strukturētu risinājumu vai nepieciešamo dokumentu izstrādei.
Izvērtējumu veic: Inese Sila, Linda Romane, Alīna Kirejeva, Elita Tīlīte-Kārkle
2. DARBINIEKU PIESAISTE, NOTURĒŠANA UN MAINĪBA
Piesaistīšanas un noturēšanas efektivitāte ir izšķiroša, lai uzņēmums spētu izpildīt kapacitātes prasības, novērstu rotācijas izmaksas un sasniegtu biznesa rezultātus. Darbinieku noturību ietekmē visa personāla vadības ķēde – no atlases un ievadīšanas līdz motivācijai un darba vides kvalitātei. Laicīgs izvērtējums palīdz novērst dārgas kļūdas un stiprināt komandas stabilitāti.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Īss darbinieku “dzīves cikls” uzņēmumā – vidēji līdz vienam gadam.
- Paaugstināta darbinieku mainība pārbaudes laikā.
- No uzņēmuma aiziet ilgstoši strādājoši darbinieki, tai skaitā atslēgas speciālisti un eksperti.
- Atlases process ir laikietilpīgs un neefektīvs – grūtības piesaistīt atbilstošus kandidātus.
- Trūkst strukturēta ievadīšanas procesa (onboarding) vai tas nav efektīvs.
- Novērojama zema darbinieku iesaiste un motivācija.
- Jaunie darbinieki neatbilst iepriekš noteiktajām amata prasībām vai organizācijas kultūrai.
Rezultāts:
Tiek identificēti galvenie noturības riski un sniegtas praktiskas rekomendācijas atlases, adaptācijas, motivācijas un iesaistes procesu pilnveidei. Novērtējuma rezultāti kalpo kā pamats stabilākas komandas veidošanai, efektīvākai ievadīšanai, mērķtiecīgai komunikācijai un motivēšanai, vienlaikus samazinot rotācijas izmaksas un stiprinot darbinieku lojalitāti.
Izvērtējumu veic: Elita Tīlīte-Kārkle, Inese Sila , Alīna Kirejeva, Tamāra Žuka
3. DARBINIEKU ATALGOJUMA UN LABUMU SISTĒMA
Strukturēta un pārskatāma atalgojuma sistēma ir būtiska darbinieku motivācijai, noturībai un taisnīguma sajūtai. Tā ļauj vadītājiem pieņemt pamatotus lēmumus, balstoties uz datiem, nevis izjūtām, un sniedz skaidrību gan ikdienas situācijās, gan krīzes brīžos. Sakārtota sistēma vienlaikus stiprina darbinieku uzticēšanos uzņēmumam un palīdz precīzāk plānot atalgojuma budžetu.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Pieaug sūdzības par atalgojuma netaisnīgumu.
- Darbinieki aiziet, minot atalgojumu kā galveno iemeslu.
- Nav skaidras piemaksu/prēmiju piešķiršanas kārtības.
- Grūtības piesaistīt kandidātus konkurētspējīga atalgojuma trūkuma dēļ.
- Nav pārliecības par atbilstību ES direktīvai par atalgojuma caurspīdīgumu*
*2023. gadā tika pieņemta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva, kas nosaka, ka uzņēmumiem, kuros ir vairāk nekā 250 darbinieku, sākot no 2027. gada, regulāri būs jāziņo attiecīgajai valsts iestādei par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām savā organizācijā. Šīs atšķirības būs jāpaziņo un jāizskaidro arī darbiniekiem uzņēmumā.
Rezultāts:
Pēc izvērtēšanas iegūts skaidrs rīcības plāns un konkrētas rekomendācijas iekšēji taisnīgas, pārskatāmas un tirgum atbilstošas atalgojuma sistēmas pilnveidei. Tā kalpo kā pamats darbinieku motivācijas stiprināšanai un atbilstībai ES regulējumam par atalgojuma caurspīdīgumu un vienlīdzību.
Izvērtējumu veic: Līga Rode, Elita Tīlīte-Kārkle, Inese Sila, Tamāra Žuka
4. PERSONĀLA ATTĪSTĪBA
Kompetenču pilnveidošana atbilstoši biznesa prasībām un vadītāju attīstības programmas veido pamatu ilgtspējīgam un konkurētspējīgam darbaspēkam. Skaidri attīstības virzieni, strukturēta talantu vadība un pēctecības plānošana palīdz uzņēmumam pielāgoties mainīgajai tirgus videi, vienlaikus veidojot motivētu, lojālu un uz izaugsmi vērstu komandu.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Grūtības piesaistīt un noturēt vadītājus un talantus
- Darbinieki aiziet vai stagnē, jo nejūt izaugsmes iespējas
- Nav vienotas izpratnes par uzņēmuma mērķiem un darbinieku lomu to sasniegšanā
- Apmācības notiek neregulāri, neplānoti vai vispār nenotiek
- Vadītāji nejūtas pārliecināti par darbinieku attīstības vadību
- Komandas zināšanu trūkums kavē uzņēmuma izaugsmi
Rezultāts:
Izvērtēšanas rezultātā tiek identificēti galvenie riski un sniegtas mērķētas rekomendācijas darbinieku attīstības sistēmas uzlabošanai. Tiek stiprināta vadītāju un darbinieku savstarpējā uzticēšanās, nodrošināts kompetenču līmenis atbilstoši biznesa vajadzībām, kā arī izstrādāti risinājumi talantu apzināšanai, pēctecības plānošanai un darbinieku noturēšanai.
Izvērtējumu veic: Līga Rode, Alīna Kirejeva, Inese Sila, Tamāra Žuka
5. DARBINIEKU ATTIECĪBAS, IEKŠĒJĀ KOMUNIKĀCIJA, DARBA VIDE, LABBŪTĪBA
Darbinieku savstarpējās attiecības, uzticēšanās vadībai un efektīva iekšējā komunikācija būtiski ietekmē komandas saliedētību, darba apmierinātību un produktivitāti. Labi organizēta iekšējā vide veicina darbinieku iesaisti un mazina psihosociālos riskus, savukārt neskaidrība, konflikti un komunikācijas trūkums – palielina mainību un kaitē uzņēmuma reputācijai darba tirgū.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Pieaug spriedze komandā vai biežas sūdzības par mikroklimatu.
- Vadībai nav pieejamas regulāras atgriezeniskās saites par darbinieku pieredzi un iesaisti.
- Vērojama darbinieku mainība un zema iesaiste.
- Konflikti netiek savlaicīgi risināti vai paliek neatrisināti.
- Darbinieki izvairās paust viedokli
- Komunikācijā dominē neformālas baumas un pieņēmumi, nevis oficiāla un caurspīdīga informācija.
Rezultāts:
Identificēti riski un sniegtas rekomendācijas darba vides, komunikācijas un darbinieku attiecību uzlabošanai, kas palīdz veidot uzticēšanos, veicina darbinieku noturību un stiprina iesaisti, kā arī kalpo kā pamats tālākām iniciatīvām labbūtības un organizācijas kultūras attīstībā.
Izvērtējumu veic: Tatjana Kučerenko, Elita Tīlīte-Kārkle, Inese Sila, Tamāra Žuka
6. PERSONĀLA STRATĒĢISKĀ VADĪBA
Stratēģiska personāla vadība nodrošina, ka organizācijas struktūra, cilvēkresursu kapacitāte un HR funkcijas ir ciešā saskaņā ar uzņēmuma ilgtermiņa mērķiem un biznesa stratēģiju. Ja trūkst cilvēkresursu plānošanas vai nav elastīgas struktūras, uzņēmumā tiek kavēta izaugsme un samazina uzņēmuma konkurētspēju.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Uzņēmuma rezultāti stagnē vai pasliktinās.
- Nav skaidras Personāla vadības un uzņēmumam vadības stratēģijas.
- Personāla budžets nav sasaistīts ar biznesa mērķiem vai tajā nav iekļauti cilvēkresursu attīstības izdevumi.
- Esošā organizācijas struktūra neatbilst faktiskajai funkcionālajai loģikai vai biznesa vajadzībām.
- Tiek plānota reorganizācija, apvienošanās, stratēģijas maiņa vai jauna uzņēmuma iegāde/pārdošana.
Rezultāts:
Stratēģiski pamatots personāla vadības rīcības plāns ar optimizētu struktūru, kas ietver organizācijas struktūras izvērtējumu un optimizāciju, nodrošinot uzņēmuma ilgtermiņa mērķu sasniegšanu.
Izvērtējumu veic: Elita Tīlīte-Kārkle, Inese Sila, Alīna Kirejeva, Tamāra Žuka
7. VĒRTĪBĀS BALSTĪTA ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA
Pasaulē atzīts un sertificēts organizācijas kultūras vērtību mērījums – Culture Values Assessment, izstrādāts Barrett Values Centre un izmantots vairāk nekā 90 valstīs. Šī metode analizē uzņēmuma kultūru, vadoties pēc vērtībām un uzvedības 7 apziņas līmeņos, identificējot gan stiprās puses, gan jomas, kas kavē potenciālu. Datu balstīta analīze atklāj organizācijas kultūras stiprās puses un riskus, nodrošinot pamatu mērķtiecīgai un ilgtspējīgai darba vides attīstībai.
Integrālās kultūras novērtējums palīdz uzņēmumiem izprast, kādas vērtības patiesi vada viņu cilvēkus ikdienas darbā, kā tās saskan ar uzņēmuma deklarētajām vērtībām un stratēģiju, un cik lielā mērā darbinieki izjūt motivāciju un labbūtību. Balstoties uz rezultātiem, tiek izstrādātas pielāgotas rekomendācijas un attīstības aktivitātes, lai stiprinātu integrētu, mērķtiecīgu un vērtībās balstītu organizācijas kultūru, kas atbalsta uzņēmuma izaugsmi un darbinieku labbūtību.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Organizācija piedzīvo izaugsmes vai restrukturizācijas posmu un nepieciešams nodrošināt vienotu kultūras virzienu.
- Samazinās darbinieku iesaiste vai uzticēšanās vadībai.
- Novērojama augsta darbinieku mainība vai ir grūtības piesaistīt un noturēt talantus.
- Nepieciešams pārliecināties, ka deklarētās vērtības tiek īstenotas ikdienas darbā.
- Uzņēmumā vērtības nav definētas vai arī tās nepieciešams pārskatīt, lai atbalstītu stratēģiju un sadarbību.
- Plānotas ilgtspējas vai pārmaiņu iniciatīvas, kas prasa augstu darbinieku iesaisti.
Rezultāts:
Novērtējuma rezultāti pārvērš organizācijas kultūras datus par praktisku ceļvedi attīstībai. Tie ļauj vadībai pieņemt lēmumus, balstoties uz faktiem, nevis pieņēmumiem, skaidri redzot, kur kultūra atbalsta biznesa stratēģiju un kur nepieciešamas pārmaiņas. Grafiskās atskaites un analītiskie rādītāji parāda gan stiprās puses, gan jomas, kas kavē uzņēmuma potenciālu, savukārt ieteikumi palīdz mērķtiecīgi samazināt neproduktīvus procesus, stiprināt uzticēšanos, darbinieku labbūtību un gatavību pārmaiņām.Atkārtoti veicot mērījumus, iespējams novērtēt progresu laika gaitā un pārliecināties, ka veiktās iniciatīvas virza organizāciju uz vēlamo kultūras un biznesa attīstības virzienu.
Izvērtējumu veic: Ieva Sijāte
8. DARBA DEVĒJA TĒLS
Uzņēmuma reputācija darba tirgū ir viens no spēcīgākajiem instrumentiem talantu piesaistē un noturēšanā. Nepārprotama atbilstība starp publisko tēlu un reālo darbinieku pieredzi palielina uzticēšanos, lojalitāti un konkurētspēju. Tēls nav tikai ārējā komunikācija – tā ir vērtību, pieredzes un kultūras kopaina, ko uztver gan esošie darbinieki, gan kandidāti.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Kandidātu aptaujās parādās šaubas par uzņēmuma publisko tēlu
- Sociālo mediju komunikācija par darba vide nav saskaņota ar darbinieku stāstiem
- Konkurenti aktīvi veido savu darba devēja tēlu, bet jūsu uzņēmums paliek nemanāms
- Darba sludinājumi piesaista nepareizus kandidātus, jo tēls nav skaidri definēts
- Darbinieki nerunā par uzņēmumu publiski vai to dara bez entuziasma
Rezultāts:
Darba devēja tēla izvērtēšana sniedz skaidru situācijas analīzi un praktiskas rekomendācijas tā pilnveidei. Tiek definēti mērķtiecīgi risinājumi – no mārketinga un PR aktivitātēm līdz konkrētiem iekšējās un ārējās komunikācijas uzdevumiem, lai veidotu konsekventu, vērtībās balstītu un tirgū konkurētspējīgu tēlu. Pilnveidots darba devēja tēls stiprina uzņēmuma reputāciju, piesaista atbilstošākus kandidātus, veicina darbinieku lojalitāti un uzticēšanos, kā arī kalpo kā pamats ilgtermiņa zīmola stratēģijai, kas atbilst uzņēmuma iekšējai kultūrai un vērtībām.
Novērtējumu veic: Jolanta Derkevica Pilskunga
9. ILGTSPĒJAS INTEGRĀCIJAS IZVĒRTĒJUMS ORGANIZĀCIJĀ
Ilgtspēja vairs nav izvēles iespēja – tā ir konkurētspējas un reputācijas pamatā. Ilgtspējas pieeja cilvēkresursu vadībā palīdz organizācijai ilgtermiņā līdzsvarot darbinieku vajadzības, sabiedrības intereses un uzņēmuma attīstības mērķus. Tā ietver ētisku rīcību, labbūtības veicināšanu, iekļaujošu kultūru un ESG (vides, sociālās atbildības un pārvaldības) principu integrēšanu personāla vadības procesos.
- 26+ gadu pieredze ilgtspējas stratēģiju izstrādē un ieviešanā.
- Holistiska pieeja – izvērtējam cilvēkresursus kā būtisku ilgtspējas virzītājspēku.
- Praktiski risinājumi – no audita līdz konkrētam rīcības plānam un darbinieku apmācībām.
Indikatori, kas liecina par nepieciešamību pievērsties šai jomai:
- Uzņēmumā nav skaidras ilgtspējas politikas darbinieku jomā.
- Netiek mērīti un analizēti ilgtspējas rādītāji HR jomā (piemēram, dzimumu līdztiesība).
- Darbinieku labbūtības un veselības iniciatīvas ir epizodiskas vai nepietiekamas.
- Nav iekšējo vadlīniju cilvēktiesību un daudzveidības principu ievērošanai.
- Uzņēmums nav gatavs atbilst CSRD vai ESG prasībām cilvēkresursu sadaļā.
Rezultāts:
Pēc audita saņemsiet skaidru rīcības plānu ilgtspējas principu ieviešanai HR procesos, stiprinot reputāciju, darbinieku lojalitāti un atbilstību ESG un CSRD prasībām. Novērtējums tiek veikts, izmantojot Eco stratēģija 360 pieeju – holistisku un uz rezultātu vērstu metodi, kas ļauj:izpildīt CSRD un ESG prasības, samazināt riskus un izmaksas, stiprināt darbinieku lojalitāti un zīmola vērtību.
Izvērtējumu veic: Agnese Gaidelione
Vai kāds no iepriekš minētajiem indikatoriem Tavai organizācijai ir pazīstams? Atstāj ziņu, mēs sazināsimies, lai ieplānotu klātienes vai attālināto sarunu tuvākajā laikā.