Tātad personāla atlases procesā var izdalīt 2 galvenos riskus:
- atbilstošo kandidātu trūkumu un atlases projekta ilgumu.
Kā jau visam, arī šiem riskiem ir savi cēloņi.
Tā, piemēram, atbilstošo kandidātu trūkums ir atkarīgs no tādiem faktoriem kā:
- tirgū esošo speciālistu un darba piedāvājumu skaits;
- vairāku amatu uzdevumu iekļaušana pozīcijā;
- uzņēmuma kopējais gada budžets un algu politika;
- atlases stratēģijas izvēle.
Savukārt atlases projekta ilgums ir atkarīgs no atlases konkursa kārtu skaita un atlases projektā pamanīto tendenču monitorēšanas.
Kā vienu no galvenajiem atbilstošo kandidātu atteikumu iemesliem konkursa ietvaros var izdalīt tieši procesa ilgumu un gala lēmuma gaidīšanas laiku.
Kādi risinājumi varētu būt šo aspektu uzlabošanai?
Mēs savā praksē vadāmies pēc tādiem principiem kā detalizētās informācijas ievākšana par vakanci un uzņēmuma iespējām, kā arī tirgus situācijas izvērtēšanas konkrētās pozīcijas ietvaros.
Jo rekrutieris labāk pārzinās uzņēmuma un tirgus situācijas, jo veiksmīgāk varēs veidot vakances piedāvājumu speciālistiem un izvēlēties nozarei atbilstošākos uzrunāšanas kanālus.
Kā palīdzošais faktors pozīcijas veiksmīgākai aizpildīšanai noteikti ir jāatzīmē arī atvērtība dažādiem sadarbības veidiem un risinājumiem gan no uzņēmuma vadības, gan atlases speciālistu puses.
Jo nepārtraukti mainīgajā pasaulē mēs, jo vairāk varam redzēt patstāvīgos tirgus spēlētājus, kuru ekspertīze var nākt par labu arī Jūsu uzņēmumam.
Detalizētāku tēmas izklāstu Personāla atlases apmācībās uzņēmumam iekšēji vai DarbaGuru ekspertu konsultāciju var pieteikt, rakstot uz info@darbaguru.lv.
Rakstu sagatavoja DarbaGuru rekrutieru komandas vadītāja Lilita Alute-Cīrule.